Aufhebungsverträge spielen in der betrieblichen Praxis eine bedeutende Rolle bei der rechtssicheren Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Oft dienen Aufhebungsverträge dazu, andauernde und für beide Parteien belastende Konflikte zu beenden. Umso gravierender ist es, wenn sich dann herausstellt, dass der Aufhebungsvertrag unwirksam ist. Neben möglichen Rückabwicklungsthemen steht der Arbeitgeber in einem solchen Fall zusätzlich vor dem Problem, eine erneute Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen.

Aus diesem Grund sollten Personalverantwortliche bei der Verhandlung und dem Abschluss von Aufhebungsverträgen besonders sorgfältig vorgehen. Durch eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 7. Februar 2019, Az. 6 AZR 75/18), in der überraschend eine neue vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers „entdeckt“ wird, könnten sich die Anforderungen künftig weiter verschärfen.

In dem zugrundeliegenden Fall hatte der Arbeitgeber mit einer als Reinigungskraft beschäftigten Arbeitnehmerin in deren Privatwohnung einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsah. Der genaue Ablauf der Verhandlungen war zwischen den Parteien umstritten. Die Arbeitnehmerin behauptete unter anderem, dass sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt gewesen sei. Sie hatte den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen.

1. Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen nach den für Haustürgeschäfte geltenden Regelungen

Erfreulicherweise bestätigt das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung zunächst die schon bisher herrschende Meinung, dass Aufhebungsverträge, die außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossen werden, nicht den für Haustürgeschäfte geltenden Regelungen zum Widerruf von Verbraucherverträgen unterliegen und daher nicht widerrufen werden können. Es stützt sich insoweit auf den Gesetzgebungsverfahren deutlich gewordenen Willen des Gesetzgebers, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

2. Verstoß gegen das „Gebot fairen Verhandelns“ als neuer Unwirksamkeitsgrund

Aus dem Vortrag der Klägerin vermochten weder die Vorinstanz noch das Bundesarbeitsgericht Anfechtungsgründe zu erkennen, so dass die von ihr erklärte Anfechtung des Aufhebungsvertrages nicht durchgriff. Bei dieser Feststellung beließ es das Bundesarbeitsgericht aber nicht, sondern führte weiter aus, die Vorinstanz hätte prüfen müssen, ob das „Gebot fairen Verhandelns“ beachtet worden sei.

Das „Gebot fairen Verhandelns“ sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Es werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schaffe, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erheblich erschwert. Dies könne insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche einer Partei bewusst ausgenutzt werde. Im Fall eines solchen Verstoßes sei der Arbeitnehmer so zu stellen, als hätte er der Aufhebungsvertrag nicht geschlossen (sog. Grundsatz der Naturalrestitution). Dies führe zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Ob in diesem Fall tatsächlich ein Verstoß gegen das „Gebot des fairen Verhandelns“ vorlag, konnte das Bundesarbeitsgericht nicht entscheiden und verwies den Fall daher zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an die Vorinstanz zurück.

3. Auswirkungen für die betriebliche Praxis

Auch wenn die ausführliche Urteilsbegründung noch nicht vorliegt und daher abzuwarten bleibt, ob sie weitere Konkretisierungen für das „Gebot fairen Verhandelns“ enthält, ist zu erwarten, dass es für Arbeitnehmern künftig leichter werden könnte, einen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag unter Hinweis auf einen angeblichen Verstoß gegen dieses Gebot anzugreifen.

Schon bisher war bei der Verhandlung und dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages darauf zu achten, dass es nicht zu einer Situation kommt, die als arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung seitens des Arbeitgebers angesehen werden kann. In der Praxis besonders relevant ist das Inaussichtstellen einer fristlosen Kündigung für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Angebot zum Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht annimmt. Nach der Rechtsprechung handelt es sich nur dann um eine widerrechtliche Drohung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.

Auch die Ablehnung einer vom Arbeitnehmer gewünschten Bedenkzeit sollte nach der bisherigen Rechtsprechung keine Anfechtung des Aufhebungsvertrages rechtfertigen können. Vor dem Hintergrund der neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erscheint es aber nicht ausgeschlossen, dass in der Ablehnung der Bitte nach einer angemessenen Bedenkzeit künftig ein Verstoß gegen das „Gebot fairen Verhandelns“ gesehen wird, der zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages führen kann.

Erschwerend kommt hinzu, dass es sich bei einer Verletzung des „Gebots fairen Verhandelns“ nicht um einen Anfechtungsgrund, sondern um eine Nebenpflichtverletzung handelt. Auf diese finden die für eine Anfechtung geltenden vergleichsweise kurzen Fristen keine Anwendung. Vielmehr gilt grundsätzlich die allgemeine dreijährige Verjährungsfrist, so dass die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages auch noch erhebliche Zeit nach dessen Abschluss geltend gemacht werden könnte.

Daher sollte zukünftig bei der Vorbereitung und Durchführung von Aufhebungsverhandlungen noch stärker darauf geachtet werden, die äußeren Umstände so zu gestalten, dass eine psychische Drucksituation, die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erschwert, vermieden wird. Die Einräumung einer angemessenen Bedenkzeit dürfte dabei ein sinnvolles Mittel sein, um den Vorwurf einer unfairen Verhandlung zu entkräften.

Sprechen Sie uns gern an, wenn Sie dazu weitere Fragen haben oder Unterstützung bei Aufhebungsverträgen benötigen.