Die andauernde Corona-Pandemie hat nach wie vor erhebliche Auswirkungen auf das tägliche Leben. Trotz inzwischen sinkender Infektionszahlen sind weiterhin alle Menschen aufgerufen, ihre privaten und beruflichen Kontakte auf ein Minimum zu reduzieren. Kürzlich hatten wir über die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung des Bundesarbeitsministeriums informiert, die neben Regelungen zur Kontaktreduzierung und zum Homeoffice unter bestimmten Umständen das Tragen von medizinischen Masken am Arbeitsplatz verlangt. Einige Bundesländer haben daraufhin sogar eine generelle Pflicht zum Tragen medizinischer Masken in Betrieben angeordnet.

Aufgrund dessen werden Unternehmen vermehrt mit der Frage konfrontiert, wie sie mit Arbeitnehmer*innen umzugehen haben, die sich unter Hinweis auf ein ärztliches Attest weigern, eine medizinische Maske zu tragen. Zudem stellt sich - zumindest perspektivisch - die Frage, ob Arbeitgeber*innen verlangen können, dass sich Arbeitnehmer*innen gegen das Coronavirus impfen lassen oder zumindest über ihren Impfstatus Auskunft erteilen.

Umgang mit Maskenverweigerern

Pflicht zum Tragen einer Maske

Wir hatten bereits in einem früheren Beitrag darüber informiert, dass mit der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) grundsätzlich eine Pflicht zum Tragen sog. OP- oder FFP2-Masken im Betrieb eingeführt wurde (siehe hierzu unseren Artikel "Die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung - Generelle Homeoffice-Pflicht ab dem 27. Januar 2021?"). Sofern keine der in der Verordnung genannten Ausnahmen vorliegt, haben Arbeitgeber*innen medizinische Masken zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmer*innen sind verpflichtet, diese zu tragen.

Einige landesrechtliche Infektionsschutzverordnungen enthalten zudem bußgeldbewehrte Regelungen zur Maskenpflicht in Arbeitsstätten. So ist beispielsweise in der Hamburger Corona-Verordnung (Stand: 21. Januar 2021) vorgesehen, dass in allen nicht dem Publikumsverkehr zugänglichen Arbeits-, Dienst- und Betriebsstätten in geschlossenen Räumen grundsätzlich die Pflicht zum Tragen einer medizinischen Maske besteht. Ausnahmen gelten am Arbeitsplatz, sofern dort zusätzlich die erforderlichen Mindestabstände eingehalten werden.

Aufgrund dieser gesetzlichen Vorgaben sind Arbeitgeber*innen berechtigt und verpflichtet, ihre Arbeitnehmer*innen anzuweisen, im Betrieb eine medizinische Maske zu tragen, sofern keiner der in den Verordnungen geregelten Ausnahmetatbestände vorliegt.

Anforderungen an Atteste zur Befreiung von der Maskenpflicht

Bereits in der Vergangenheit haben Personen das Tragen einer Maske bzw. Mund-Nasen-Bedeckung unter Verweis auf medizinische Gründe verweigert. Dabei wurden regelmäßig Atteste vorgelegt, in denen pauschal bescheinigt wurde, dass dem Attestinhaber das Tragen einer Maske aus medizinischen Gründen nicht möglich oder unzumutbar sei. Für Arbeitgeber*innen wird sich nun verschärft die Frage stellen, wie sie mit entsprechenden Attesten umgehen sollen.

In einer ersten zu diesem Themenkomplex ergangenen Eilentscheidung hat das Arbeitsgericht Siegburg (Urt. v. 16.12.2020, Az. 4 Ga 18/20) entschieden, eine Befreiung von der Maskenpflicht aus medizinischen Gründen könne nur verlangt werden, wenn das entsprechende Attest konkrete und nachvollziehbare Angaben dazu enthält, warum keine Maske getragen werden könne. Damit folgt das Arbeitsgericht Siegburg der Linie zahlreicher Verwaltungsgerichte, die ein derartiges Attest ebenfalls nur dann anerkennen, wenn sich daraus nachvollziehbar ergibt, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen auf Grund der Verpflichtung zum Tragen der Maske zu erwarten sind, woraus diese im Einzelnen resultierten und auf welcher Grundlage der attestierende Arzt zu seiner Einschätzung gelangt ist.

Auch Arbeitgeber*innen sollten daher Atteste, die keine solche nachvollziehbare Begründung enthalten, nicht akzeptieren.

Handlungsoptionen bei einer Weigerung ohne ausreichendes Attest

Weigern sich Arbeitnehmer*innen ohne Vorlage eines ausreichend begründeten ärztlichen Attests, eine medizinische Maske zu tragen, haben Arbeitgeber*innen die Möglichkeit, die Entgeltzahlung einzustellen, sofern keine Möglichkeit einer „maskenfreien" Beschäftigung - etwa im Homeoffice - besteht. Außerdem kann bei unberechtigter Verweigerung des Tragens einer Maske ggf. eine Abmahnung erfolgen und bei einer beharrlichen Weigerung sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung gezogen werden.

Handlungsoptionen bei einem wirksamen Attest

Es kann aber durchaus Fälle geben, in denen Arbeitnehmer*innen tatsächlich aus medizinischen Gründen am Tragen einer (medizinischen) Maske gehindert sind und dies auch durch ein ordnungsgemäßes Attest nachweisen können.

Da in der Corona-Arbeitsschutzverordnung ausdrücklich vorgesehen ist, dass die Maskenpflicht durch andere ebenso wirksame Maßnahmen ersetzt werden kann und sich auch in den landesrechtlichen Verordnungen regelmäßig Regelungen finden, die eine Befreiung von der Maskenpflicht aus medizinischen Gründen oder durch den Einsatz anderer geeigneter technischer Schutzvorrichtungen zulassen, werden Arbeitgeber*innen in diesen Fällen zunächst prüfen müssen, ob eine „maskenfreie" Beschäftigung möglich ist. Bei der Frage, welchen Aufwand Arbeitgeber*innen zugemutet werden kann, um einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen, wird es - wie so oft im Arbeitsrecht - auf die konkreten Umstände des Einzelfalles ankommen. Scheidet eine „maskenfreie" Beschäftigung aus, wäre zu prüfen, ob eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Können Arbeitgeber*innen eine Impfung verlangen bzw. müssen Arbeitnehmer*innen Auskunft über ihren Impfstatus erteilen?

Sobald für alle die Möglichkeit einer Schutzimpfung gegen das Coronavirus besteht, könnte sich für Arbeitgeber*innen die Frage stellen, inwieweit sie von ihren Arbeitnehmer*innen verlangen können, sich impfen zu lassen bzw. über ihren Impfstatus Auskunft zu erteilen.

Verlangen einer Impfung

Hinsichtlich der Zulässigkeit einer Impfpflicht ist zwischen dem ggf. vorhandenen arbeitgeberseitigem Interesse, nur geimpfte Arbeitnehmer*innen einzusetzen und dem Recht der Arbeitnehmer*innen auf körperliche Unversehrtheit abzuwägen. Da bisher keine gesicherten Erkenntnisse über das Risiko etwaiger Langzeitfolgen der entsprechenden Impfungen vorliegen und außerdem noch ungeklärt ist, ob die verfügbaren Impfstoffe nur dem Geimpften Schutz bieten oder ob sie auch eine Infektion Dritter verhindern (sog. sterile Immunität), kann man hierzu noch keine gesicherten Aussagen treffen. Der Schutz von Kollegen*innen oder Dritten, mit denen die Arbeitnehmer*innen im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten Tätigkeit in Kontakt kommen, ist nämlich ein ganz wesentlicher Aspekt bei der Frage, ob ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit durch überwiegende Interessen auf Seiten der Arbeitgeber*innen gerechtfertigt sein könnte.

Im Ergebnis werden Arbeitgeber*innen aber allenfalls dann eine Impfung verlangen können, wenn die Impfungen tatsächlich einen Schutz gegen die Weiterverbreitung des Virus bewirken und die betroffenen Arbeitnehmer*innen im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten Tätigkeit zwingend in engen Kontakt mit Personen kommen, die einer besonders gefährdeten Gruppe angehören und keine alternativen gleich wirksamen Schutzmöglichkeiten bestehen.

Impfanreize und Fragerecht nach dem Impfstatus

Soweit Arbeitgeber*innen keine Verpflichtung zur Impfung durchsetzen können oder wollen, stellt sich die Frage, inwieweit durch die Gewährung von Vorteilen für geimpfte Arbeitnehmer*innen auf die Impfbereitschaft der Belegschaft eingewirkt werden kann. Zu denken wäre hierbei beispielsweise an die Gewährung einer Impfprämie, die Ermöglichung der Rückkehr aus dem Homeoffice oder die Erlaubnis zur Teilnahme an Firmenveranstaltungen.

Neben der noch ungeklärten Frage, ob der Impfstatus von Arbeitnehmer*innen eigentlich ein berechtigtes sachliches Differenzierungskriterium für die Gewährung bzw. Verweigerung von Vorteilen darstellt, würden solche Maßnahmen voraussetzen, dass Arbeitgeber*innen den Impfstatus überhaupt abfragen dürfen. Insoweit wird teilweise vertreten, dass die Feststellung des Impfstatus der Arbeitnehmer*innen durch Arbeitgeber*innen als unzulässige Verarbeitung besonders geschützter personenbezogener Gesundheitsdaten anzusehen sei. Nach unserer Ansicht lässt sich ein entsprechendes Fragerecht aber nicht generell verneinen. Für bestimmte Arbeitgeber*innen, wie zum Beispiel Krankenhäuser und Arztpraxen, sieht das aktuelle Infektionsschutzgesetz sogar eine ausdrückliche Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Daten zum Impfstatus von Arbeitnehmer*innen vor. Zumindest wenn die Schutzimpfungen auch eine Ansteckung Dritter durch Geimpfte zuverlässig verhindern, dürfte das arbeitgeberseitige Interesse, den Impfstatus der Arbeitnehmer*innen im Rahmen des betrieblichen Hygiene- und Gesundheitsschutzkonzeptes zu berücksichtigen, das Geheimhaltungsinteresse der Arbeitnehmer*innen überwiegen. Insoweit ist aber zunächst abzuwarten, welche neuen Erkenntnisse zur Wirksamkeit der Impfungen die nächsten Wochen und Monate bringen werden.

Die Corona-Pandemie und die damit verbundenen vielfältigen arbeitsrechtlichen Fragestellungen werden uns auch weiterhin beschäftigen. Bei der Bewältigung dieser Herausforderungen stehen wir Ihnen wie immer gern zur Seite. Sprechen Sie uns daher gern an, wenn Sie weitere Fragen zu diesen oder anderen Themen haben oder Unterstützung bei der Umsetzung benötigen.