Wenn Mitarbeitende gegen Arbeitsanweisungen verstoßen oder gar Vorgesetzte beleidigen, stellt sich oft die Frage, ob das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden kann. Die hierfür maßgeblichen Grundsätze und Abwägungsaspekte illustrieren zwei aktuelle Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Sachsen und Thüringen. Im erstgenannten Fall hatte eine Arbeitnehmerin wiederholt gegen die „Clean Desk Policy" und damit verbundene Anweisungen der Arbeitgeberin zum Datenschutz verstoßen. Im zweiten Fall äußerte sich eine Arbeitnehmerin in grob beleidigender Weise über Kolleginnen sowie den Geschäftsführer.

Grundsätze der verhaltensbedingten Kündigung

Zunächst in aller Kürze zu den rechtlichen Grundsätzen:

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn das Unternehmen das Arbeitsverhältnis kündigt, weil ein*e Arbeitnehmer*in vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten in erheblichem Maße und in der Regel schuldhaft verletzt hat. Weitere Voraussetzung ist eine negative Prognose, wonach eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Zudem ist eine Interessenabwägung notwendig, d.h. eine Weiterbeschäftigung über das Ende der Kündigungsfrist hinaus – bzw. bei einem besonders schwerwiegenden Vertragsverstoß bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – darf dem Unternehmen bei Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet aus, wenn bei objektiver Betrachtung mildere Mittel und Reaktionen – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, eine künftige Vertragstreue zu bewirken.

„Clean Desk Policy" und Datenschutz - Die Entscheidung des LAG Sachsen

Bei der Arbeitgeberin galt eine Arbeitsanweisung zur „Clean Desk Policy", die u. a. regelte, dass sensible Informationen vor der Einsichtnahme durch Dritte zu schützen sind. Beim Verlassen des Arbeitsplatzes sollten schützenswerte Akten, Datenträger etc. ordnungsgemäß in eine Schublade, einen Schrank oder dergleichen „weggesperrt" werden. An diese Arbeitsanweisung wurden die Mitarbeitenden regelmäßig erinnert.

Die Klägerin, eine 51jährige Kreditsachbearbeiterin, die seit vier Jahren im Unternehmen arbeitete, war bereits mehrfach durch Verstöße gegen ihre Arbeitspflichten aufgefallen. Sie hatte neben mehreren Er- und Abmahnungen aus anderen Gründen auch zwei Abmahnungen erhalten, weil sie Akten und ausgedruckte E-Mails in ihrer Abwesenheit auf ihrem Schreibtisch liegen ließ und weil dort Darlehensnummern von Kunden auf Klebezetteln standen. Als die Abteilung in neue Räumlichkeiten umzog, war die Klägerin erkrankt. Auf Anfrage stimmte die Klägerin zu, dass ihr Vorgesetzter im Beisein eines Betriebsratsmitglieds ihren Schreibtisch beräumt. Dabei wurde festgestellt, dass in ihrem unverschlossenen Schreibtisch mehrere Unterlagen mit sensiblen Kundendaten lagen.

Obwohl nach dem festgestellten Sachverhalt Dritte keinen Zugang zu den Arbeitsplätzen hatten und die Büros nach Arbeitsende grundsätzlich abgeschlossen wurden, bejahte das Landesarbeitsgericht Sachsen (Urt. v. 17.04.2022 - 9 Sa 250/21) einen Pflichtverstoß der Klägerin. Entgegen der Ansicht der Klägerin seien auch andere Mitarbeitende solange als „Dritte" im Sinne der Arbeitsanweisung anzusehen, wie diese nicht selbst im Rahmen ihrer Arbeitstätigkeit Zugriff auf genau diese Daten hätten. Denn auch andere dem Datenschutz verpflichtete Mitarbeitende dürften über Kunden nichts erfahren, was sie nicht ihrer eigenen Arbeitsaufgabe wegen anginge, selbst wenn sie es nicht weitersagen dürften. Mit ihrer Argumentation zeige die Klägerin, dass sie die hohe Bedeutung des Datenschutzes nicht wirklich verstanden habe. Dabei ging das Gericht sogar von einem Verstoß gegen die Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis aus – dazu gehörten auch im Rahmen des Direktionsrechts erteilte Anweisungen zum Datenschutz.

Das Gericht sah zudem die der Klägerin zuvor erteilten Abmahnungen als einschlägig an, obwohl sich diese auf Unterlagen und Daten bezogen, die auf und nicht im Schreibtisch lagen. Die Ansicht, das Liegenlassen von Akten auf dem Schreibtisch sei ein anderer Verstoß gegen die „Clean Desk Policy" als das fehlende Abschließen des Schreibtisches, sei zu streng. Mit diesem Maßstab dürften Kündigungen nur noch ausgesprochen werden, wenn exakt derselbe Verstoß gegeben wäre. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sei es jedoch ausreichend, wenn die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammten und somit Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stünden. Selbst wenn der einzelne Verstoß nicht schwer wiege, dürfe die Arbeitgeberin bei wiederholten Verstößen trotz mehrfacher Abmahnungen einen weiteren Verstoß zum Anlass für eine Kündigung nehmen.

Da auch die Interessenabwägung angesichts des Alters und der kurzen Betriebszugehörigkeit nicht zugunsten der Klägerin ausfiel, hielt das Gericht die fristgemäße verhaltensbedingte Kündigung im Ergebnis für wirksam.

Beleidigungen - Die Entscheidung des LAG Thüringen

Die dortige Klägerin telefonierte mit ihrem privaten Handy während der Arbeitszeit mit einer ehemaligen Arbeitskollegin. Dabei hatte sie auf ihrem Handy den Lautsprecher angestellt. Zwei Kolleginnen hörten den Inhalt dieses Gesprächs mit. Die Arbeitgeberin trug im Kündigungsschutzverfahren vor, die Klägerin habe über den Geschäftsführer geäußert, dass der Flur stinke, nachdem er diesen beschritten habe. Sie habe eine Kollegin als "fette ....", eine andere Kollegin als „blöde ...." bezeichnet und im Hinblick auf eine weitere Mitarbeiterin geäußert "die ... latscht und pfeift wie ein Kerl über den Flur." Wegen dieses Verhaltens kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos.

Allerdings gab es eine Vorgeschichte - ein Kündigungsschutzverfahren über eine betriebsbedingte Kündigung, in welchem die Klägerin obsiegt hatte. Nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz wurde sie zunächst in einem Keller mit Schimmel, Mäusen und Mäusekot bei einer Temperatur von 11 Grad Celsius mit Archivierungsarbeiten beschäftigt. Es folgten weitere rechtliche Auseinandersetzungen um z. T. unstreitige Vergütungsansprüche. Später musste die Klägerin von ihrem Büro aus über den Hof gehen und schwere Unterlagen tragen, um die angewiesenen Archivarbeiten zu bewältigen, obwohl es einen weniger anstrengenden Zugang zum Archiv gegeben hätte. Die Klägerin empfand diese Situation als erniedrigend und schikanös und fühlte sich von einigen Kollegen schlicht „ausgelacht".

Das Landesarbeitsgericht Thüringen ließ offen, ob die Äußerungen der Klägerin über den Geschäftsführer und die Kolleginnen grundsätzlich geeignet wären, im Normalfall eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen. Aufgrund der besonderen und im Wesentlichen von der Arbeitgeberin zu vertretenden Situation ging das Gericht davon aus, dass in diesem Fall eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen sei. Es könne nicht ausgeschlossen werden und sei eher naheliegend, dass der Arbeitnehmerin der Blick dafür verstellt sei, welche Bedeutung es habe, wenn sie sich in der behaupteten Art gegenüber einer ehemaligen Kollegin über die Arbeit, die Vorgesetzten und Kolleginnen äußert. Deshalb sei nicht auszuschließen, dass sie nach einer Abmahnung des Vorfalls ihr Verhalten geändert und die restliche Zeit des Arbeitsverhältnisses störungsfrei bewältigt hätte.

Das vorherige Verhalten der Arbeitgeberin sei zwar keine Rechtfertigung für Beleidigungen, erhöhe aber das Maß an Zumutbarem, welches die Arbeitgeberin hinzunehmen habe. Zugunsten der Klägerin sei zu berücksichtigen, dass durch eine solche Behandlung verständlicherweise die Unzufriedenheit im Arbeitsverhältnis extrem groß sei und zu einer emotional außergewöhnlichen Situation führe. Dass die Arbeitnehmerin in einer solchen Situation u. U. bei Äußerungen über ihre Arbeitgeberin übers Ziel hinaus schieße und die Grenzen des Anstandes überschreite und auch (ungerechter Weise) schlecht über ihre Arbeitskolleginnen rede, sei nicht sanktionslos hinnehmbar, berechtige aber in einer solchen Ausnahmesituation nicht zum Ausspruch einer Kündigung.

Zugunsten der Klägerin berücksichtigte das Gericht außerdem ihre lange Betriebszugehörigkeit von 16 Jahren, ihr Lebensalter und den Umstand, dass das Arbeitsverhältnis ohnehin nur noch drei Monate gedauert hätte. Im Ergebnis war diese Kündigung daher unwirksam.

Praxishinweise

Diese beiden Entscheidungen zeigen deutlich, dass es bei den Erfolgsaussichten einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen stets auf die Umstände des Einzelfalls ankommt. Insbesondere das Erfordernis – oder die Entbehrlichkeit – einer vorherigen Abmahnung wird vor Gericht oft zum Stolperstein. Gleiches gilt für die Frage der Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung und die vorzunehmende Abwägung der beiderseitigen Interessen. Eine möglichst frühzeitige rechtliche Beratung hilft dabei, die rechtlichen Risiken zutreffend einzuschätzen und vorhandene Gestaltungsmöglichkeiten sinnvoll zu nutzen.

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