Auch in den kommenden Monaten wird uns die Corona-Pandemie weiterhin vor große Herausforderungen stellen. Das von vielen befürchtete Szenario flächendeckender Massenentlassungen ist bisher allerdings nicht eingetreten. Die vom Gesetzgeber geschaffenen Erleichterungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld sowie die großflächige Verlagerung von Tätigkeiten ins Homeoffice zeigen insoweit ihre Wirkung. Aufgrund der anhaltenden wirtschaftlichen Belastungen ist jedoch zu befürchten, dass sich einige Arbeitgeber*innen zukünftig doch mit Personalabbaumaßnahmen beschäftigen müssen. Im Zusammenhang mit Kurzarbeit und Homeoffice gilt es bei der Planung entsprechender Maßnahmen einige Besonderheiten zu beachten. Hierauf möchten wir nachfolgend näher eingehen.

1. Auswirkungen der Kurzarbeit auf betriebsbedingte Kündigungen

In Betrieben, in denen Kurzarbeit geleistet wird, sind vor dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen einige Besonderheiten zu beachten.

a. Gilt ein Kündigungsausschluss?

In vielen Betriebsvereinbarungen über die Einführung von Kurzarbeit finden sich Regelungen, die den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen während der Laufzeit der Kurzarbeit ausdrücklich ausschließen oder diese Möglichkeit zumindest einschränken. Gelegentlich findet man entsprechende Regelungen auch in individualvertraglichen Kurzarbeitsvereinbarungen.

Im Planungsstadium von Personalabbaumaßnahmen ist daher unbedingt zu prüfen, ob und inwieweit das arbeitgeberseitige Recht zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen während des Kurzarbeitszeitraums ausgeschlossen oder eingeschränkt ist. Wichtig ist dabei regelmäßig die Unterscheidung, ob während des vereinbarten Kündigungsausschlusses der Ausspruch von Kündigungen verboten ist oder eine Kündigung zwar während der Dauer des Kündigungsausschlusses ausgesprochen, diese aber frühestens nach Ende des Kündigungsausschlusses wirksam werden darf.

b. Verhältnis dauerhafter vs. vorübergehender Wegfall des Beschäftigungsbedarfes?

Die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung setzt unter anderem voraus, dass der Beschäftigungsbedarf für die betreffenden Mitarbeiter*innen dauerhaft entfallen ist. Der Anspruch auf Bezug von Kurzarbeitergeld setzt demgegenüber voraus, dass ein vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt, d. h. dass in absehbarer Zeit wieder mit der Rückkehr zur Vollarbeit zu rechnen ist. Insoweit schließen sich die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld und für den Ausspruch einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung gegenseitig aus.

Dieses Spannungsverhältnis sehen auch die Arbeitsgerichte. Sie gehen regelmäßig davon aus, dass der Umstand, dass in einem Betrieb Kurzarbeit geleistet wird, zunächst gegen das Vorliegen eines dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarfes spricht. Diesen ersten Anschein können Arbeitgeber*innen aber widerlegen. Hierzu müssen sie im Prozess darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die Kündigung auf neuen Umständen beruht, die erst nach der Einführung der Kurzarbeit eingetreten sind und erklären, warum sich die ursprüngliche Prognose hinsichtlich des Vorliegens eines nur vorübergehenden Arbeitsausfalles im Ergebnis doch als unrichtig erwiesen hat.

In diesem Zusammenhang ist es Arbeitgeber*innen dringend zu empfehlen, sich zur Begründung des Beschäftigungsbedarfes nicht ausschließlich auf äußere Umstände (z.B. Umsatzrückgang) zu berufen, sondern die Kündigung mit einer eigenen unternehmerischen Entscheidung zu begründen (z. B. Einstellung einer Produktionslinie). Der Grund hierfür ist, dass unternehmerische Entscheidungen nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle unterliegen und somit schwerer angreifbar sind als eine bloße Bezugnahme auf äußere Umstände. Das Motiv für die unternehmerische Entscheidung mögen zwar äußere Umstände sein, der Wegfall des Beschäftigungsbedarfes sollte hiermit aber nicht begründet werden.

c. Auswirkungen auf den Bezug von Kurzarbeitergeld?

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Frage, inwieweit sich ein geplanter Personalabbau auf die Berechtigung zum Bezug von Kurzarbeitergeld auswirkt.

Für die zu kündigenden Mitarbeiter*innen entfällt die Förderfähigkeit spätestens mit dem Ausspruch der Kündigung. Unter Umständen kann die Bezugsberechtigung aber auch schon früher entfallen (z.B. bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste). In der Folge ist dann sorgsam anhand der Regelungen der Kurzarbeitsvereinbarung zu prüfen, welche Auswirkungen der Wegfall der Bezugsberechtigung auf den Umfang der Arbeitszeit und die Vergütungsansprüche der gekündigten Mitarbeiter*innen während der laufenden Kündigungsfrist hat.

Aber auch für die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter*innen kann die Berechtigung zum Bezug von Kurzarbeitergeld entfallen. Dies gilt insbesondere dann, wenn aufgrund des Personalabbaus die für den Kurzarbeitergeldbezug maßgeblichen Schwellenwerte unterschritten werden (aktuell: mindestens 10 % der Beschäftigten erleiden einen Entgeltausfall von mehr als 10 %).

Festzuhalten bleibt an dieser Stelle, dass Kurzarbeit die im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen bestehende ohnehin komplexe Rechtslage weiter verkompliziert. Eine gute Planung und gründliche Vorbereitung sind daher unerlässlich.

2. Auswirkungen von Homeoffice auf betriebsbedingte Kündigungen

Auch die erfolgte Verlagerung von Tätigkeiten in Homeoffice kann sich auf die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung auswirken. Dies illustriert eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (Az. 19 Ca 13189/19). Dort ging es um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung, mit der vor dem Hintergrund einer Standortschließung der Arbeitsort der klagenden Arbeitnehmerin von Berlin nach Nürnberg geändert werden sollte.

Im Ergebnis hielt das Arbeitsgericht Berlin die Änderungskündigung für unwirksam. Es vertrat die Auffassung, dass die beklagte Arbeitgeberin als milderes Mittel eine Tätigkeit im Homeoffice hätte anbieten müssen. Die Arbeitgeberin habe im Verfahren nicht dargelegt, warum eine physische Präsenz der Klägerin am neuen Standort erforderlich sei. Die vorgebrachte Begründung, dass eine Homeoffice-Tätigkeit der Klägerin nicht ihrer unternehmerischen Entscheidung entspreche, ließ das Gericht nicht gelten. Insoweit führte es aus, dass angesichts der nunmehr aufgrund der Corona-Krise deutlich stärken Verbreitung von „elektronischen Arbeitens von zu Hause" das Verhalten der Arbeitgeberin als „aus der Zeit gefallen" und letztlich willkürlich erscheine.

Auch wenn es sich um eine aus unserer Sicht fragwürdige Einzelfallentscheidung handelt, bei der auch der Umstand eine Rolle gespielt haben dürfte, dass der Ehemann der Klägerin dauerhaft für die beklagte Arbeitgeberin im Homeoffice tätig war, zeigt diese Entscheidung, dass Arbeitgeber*innen, die in der Corona-Krise verstärkt auf eine Tätigkeit aus dem Homeoffice setzen, gezwungen sein könnten, bei künftigen Personalmaßnahmen die Möglichkeit einer Homeoffice-Tätigkeit in ihre Überlegungen miteinzubeziehen. Sollte sich die Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Berlin tatsächlich durchsetzen, müssten sich Arbeitgeber*innen darauf einstellen, künftig begründen zu müssen, warum eine Homeoffice-Tätigkeit als Handlungsalternative ausscheidet. Allein der Verweis auf die unternehmerische Freiheit wird dann vermutlich nicht genügen. Vielmehr müssten Arbeitgeber*innen dann konkrete betriebsorganisatorische oder betriebstechnische Gründe ins Feld führen. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung in der Zukunft entwickeln und ob auf diese Weise „durch die Hintertür" ein Anspruch auf Homeoffice geschaffen wird.

Für weitere Fragen hierzu oder zu anderen Themen stehen wir Ihnen wie immer gern zur Verfügung.