In einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung (Urteil vom 26. Oktober 2017, 6 AZR 158/16) befasste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage, bis zu welcher Dauer die vertragliche Verlängerung einer Kündigungsfrist mit einem Arbeitnehmer möglich ist, wenn diese in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Vertrag vereinbart wird.

Die Arbeitgeberin hatte mit dem bei ihr beschäftigten Mitarbeiter in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vereinbart, dass die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängert werde. Im gleichen Zuge erhöhte die Arbeitgeberin das Entgelt des Arbeitnehmers von EUR 1.400,00 auf EUR 2.400,00 brutto monatlich bzw. EUR 2.800,00, sofern bestimmte Erlösziele erreicht würden. Nachdem dem Arbeitnehmer bekannt geworden war, dass seine Arbeitgeberin auf ihren Computern ein im Hintergrund arbeitendes Computerprogramm zur Überwachung des Arbeitsverhaltens ihrer Arbeitnehmer einsetzte, kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter Missachtung der vertraglich vereinbarten dreijährigen Kündigungsfrist ordentlich mit einer Frist von einem Monat zum 31. Januar 2015. Die Arbeitgeberin wollte nun gerichtlich festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten längeren Kündigungsfrist erst deutlich später enden werde. Die Klage der Arbeitgeberin blieb erfolglos.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass in einer erheblichen Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen könne. Dies gelte auch, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist könne den Arbeitnehmer im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben selbst dann unangemessen benachteiligen, wenn die vom Arbeitgeber vorformulierte Kündigungsfrist die Voraussetzungen des § 622 Abs. 6 BGB (gleiche Frist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber) und die Grenzen des § 15 Abs. 4 TzBfG (5 Jahre zzgl. 6 Monate Kündigungsfrist) einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB. Bei einer solchen Verlängerung sei nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers darstelle. In diesem Fall sei eine solche Kündigungsfrist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Auch die gleichzeitige deutliche Erhöhung des Entgelts ändere daran nichts. Der Nachteil aus der Einschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit werde nicht durch eine Erhöhung des Entgelts ausgeglichen.

In Anbetracht dieser Entscheidung ist bei der beabsichtigten Vereinbarung einer wesentlich über den Fristen des § 622 Abs. 2 BGB liegenden Kündigungsfrist Vorsicht geboten. Vom Arbeitgeber einseitig vorformulierte Regelungen, die in den Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer nicht ernsthaft zur Disposition gestellt werden, sind grundsätzlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen, für die die oben dargestellten Beschränkungen gelten. Es empfiehlt sich in daher solchen Fällen, eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer nicht einseitig vorzugeben, sondern tatsächlich individuell auszuhandeln und dies auch entsprechend zu dokumentieren, etwa durch Emailkorrespondenz. Zu beachten ist dabei stets, dass gemäß § 622 Abs. 6 BGB für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf, als für die Kündigung des Arbeitgebers. Ferner ist § 15 Abs. 4 TzBfG zu beachten, wonach mit einer Dauer von mehr als fünf Jahren geschlossene Arbeitsverträge nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten zu jedem Termin gekündigt werden können. Eine längere Kündigungsfrist als fünf Jahre scheidet daher aus.