Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahr 2016 entschieden, dass Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bestehen, wenn der Arbeitgeber eine eigene Facebook-Seite betreibt und Nutzer dort Beiträge (Posts oder Kommentare) hinterlassen können (wir berichteten). Zwei neuere Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Hamburg (Beschluss vom 13. September 2018 – 2 TaBV 5/18) und des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Beschluss vom 12. Dezember 2018 – 5 TaBV 107/17) zur Nutzung von Twitter geben Anlass, sich erneut mit der Relevanz der Nutzung von Social Media im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beschäftigen.

1. Nutzung von Twitter durch den Arbeitgeber

Das Landesarbeitsgericht Hamburg setzte sich mit der Frage auseinander, ob der Betriebsrat hinsichtlich der Nutzung eines Twitter-Accounts durch den Arbeitgeber mitbestimmen darf. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bestehen Mitbestimmungsrechte, wenn der Arbeitgeber eine technische Einrichtung einführt oder anwendet, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Nach ständiger Rechtsprechung ist eine technische Einrichtung bereits dann zur Überwachung in diesem Sinne bestimmt, wenn sie objektiv dazu geeignet ist.
 
Vor diesem Hintergrund hat das Landesarbeitsgericht Hamburg wenig überraschend festgestellt, dass auch die Twitter-Nutzung mitbestimmungspflichtig sei und dies wie folgt begründet:

  • Twitter ist eine von der Twitter Inc. bereitgestellte webbasierte Software und somit, wie jede andere Software auch, eine technische Einrichtung i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Durch die Eröffnung und Nutzung eines Twitter-Accounts wurde diese vom Arbeitgeber im Betrieb eingeführt und angewendet.
  • Twitter ist zur Überwachung geeignet, da die Antworten von anderen Nutzern auf Tweets des Arbeitgebers Kommentare zum Verhalten und zur Leistung von Arbeitnehmern enthalten können und diese ggf. mit Hilfe von weiteren Erkenntnissen die Beurteilung der Leistung oder des Verhaltens individueller Arbeitnehmer ermöglichen.

  • Die Nutzung der Antwort-Funktion von Twitter unterscheidet sich zudem von einem Beschwerdebrief bzw. einer Beschwerde-Email dadurch, dass die Antworten für alle Nutzer sichtbar und damit öffentlich sind. Daher gebietet der Schutzzweck von § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG, nämlich der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer, eine Erstreckung des Mitbestimmungsrechtes auf die Nutzung von Twitter.

Dementsprechend muss der Arbeitgeber also vor der Nutzung von Social Media-Präsenzen stets den Betriebsrat beteiligen, wenn das jeweilige Medium eine wie auch immer geartete Kommentarfunktion anbietet oder diese Funktion deaktivieren.

2. Nutzung von Twitter durch den Betriebsrat

Die oben genannte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen befasst sich mit dem umgekehrten Fall – einem Twitter-Account des Betriebsrates. Der Betriebsrat hatte auf seinem Twitter-Account mehrere Tweets zu betrieblichen Angelegenheiten veröffentlicht. Im Wesentlichen handelte es sich um allgemeine Informationen zu aktuellen Betriebsratsaktivitäten wie etwa die Meldung des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung zur Dienstplangestaltung.

Der Arbeitgeber verlangte die Unterlassung der öffentlichen Äußerungen des Betriebsrates zu betrieblichen Angelegenheiten über Twitter, solange der Arbeitgeber oder ein anderes Konzernunternehmen sich dazu noch nicht öffentlich geäußert haben.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies den Antrag des Arbeitgebers mit der Begründung zurück, dass sich der Betriebsrat auf das Grundrecht der Meinungsfreiheit gemäß § 5 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG) berufen könne. Daher könne der Betriebsrat selbst bestimmen, bei welcher Gelegenheit, wann und wie er eine öffentliche Stellungnahme äußern möchte. Vor diesem Hintergrund könnten dem Betriebsrat Meinungsäußerungen über Twitter nur dann untersagt werden, wenn sie nicht mehr von Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt seien. Der Arbeitgeber habe keinen Anspruch auf die begehrte “generelle“ Untersagung der Twitter-Nutzung durch den Betriebsrat.

Diese Begründung wirft verschiedene Fragen auf: Zum einem erscheint es widersprüchlich, wenn der Betriebsrat eine „technische Kontrolleinrichtung“ wie Twitter ohne Weiteres im Betrieb einführen kann, denn auch über den Twitter-Account des Betriebsrates können andere Nutzer das Verhalten und die Leistung von Mitarbeitern des Betriebes öffentlich kommentieren. Konsequenterweise müssten auch hier Regelungen zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes verlangt werden. Zum anderen stellt sich die Frage, inwiefern eine außerbetriebliche Meinungsäußerung ohne konkreten Anlass überhaupt zu den Aufgaben des Betriebsrates gehört.

Das Rechtsbeschwerdeverfahren gegen diese Entscheidung ist inzwischen vor dem Bundesarbeitsgericht anhängig. Es bleibt daher abzuwarten, ob und wie sich das Bundesarbeitsgericht zu diesen Fragen positionieren wird.

3. Fazit

Die beiden Entscheidungen illustrieren, dass das Betriebsverfassungsrecht nur schwer mit der heutigen globalisierten und digitalen Wirtschaftswelt in Einklang zu bringen ist und es daher immer wieder zu Konflikten und Widersprüchen in der Handhabung des Gesetzes kommt.

Festzuhalten bleibt aber, dass Arbeitgeber im Hinblick auf Social Media-Präsenzen - und auch vor der Nutzung von vermeintlich unbedenklichen anderen webbasierten Programmen wie etwa Google Maps - stets kritisch prüfen sollten, ob diese zur Überwachung von Arbeitnehmern geeignet sind. Falls diese Frage zu bejahen ist, muss vorab der Betriebsrat beteiligt werden. Dies bedeutet selbstverständlich nicht, dass der Betriebsrat die Nutzung solcher Accounts und Programme verhindern kann. Allerdings müssen mit dem Betriebsrat Regelungen vereinbart werden, die dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes der Arbeitnehmer ausreichend Rechnung tragen.

Gern unterstützen wir Sie bei Fragen im Zusammenhang mit der Nutzung von Social Media und der Einführung von sonstigen technischen Systemen.