Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – „EntgTranspG“) in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen. Betroffen von diesem Beitrag zur Gleichbehandlung sind Unternehmen mit mehr als 200 bzw. 500 Beschäftigten. Es stellt diese vor neue Herausforderungen, insbesondere aufgrund der neuen Berichtspflichten.

Das neue EntgTranspG enthält insbesondere drei wichtige neue Instrumente, mit denen der Gesetzgeber die aktuell bestehende Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern reduzieren und die Transparenz innerhalb bestehender Entgeltsysteme erhöhen möchte. Neben dem Entgeltbericht (§§ 21, 22 EntgTranspG) gehören dazu der individuelle Auskunftsanspruch für Beschäftigte (§§ 10 - 16 EntgTranspG) sowie das fakultative betriebliche Prüfverfahren zur Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots (§§ 17 - 20 EntgTranspG).

Wie auch schon bei den Angaben zur Frauenquote und der nicht-finanziellen Berichterstattung nach dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz knüpft der Gesetzgeber beim Entgeltbericht an die handelsrechtliche Lageberichterstattung an. Zur Verdeutlichung der Gemeinsamkeiten und Unterschiede – zwischen der externen Berichterstattung in Bezug auf die Angaben zur Frauenquote, der neuen nichtfinanziellen Berichterstattung und des Entgeltberichts – soll die nachfolgende Übersicht einen synoptischen Überblick geben.

Die Verpflichtung zur Erstellung eines Entgeltberichts ist an die Pflicht zur Aufstellung eines Lageberichts gemäß §§ 264, 289 HGB gekoppelt. Danach müssen Kapitalgesellschaften und mittelgroße haftungsbeschränkte Personengesellschaften mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten gemäß § 21 EntgTranspG den Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. Eine Verpflichtung für Mutterunternehmen, einen konzernweiten Entgeltbericht zu erstellen, besteht nach dem Gesetzeswortlaut hingegen nicht. Ebenso führt auch die Befreiung eines Tochterunternehmens von der Aufstellung eines Lageberichts (gemäß §§ 264 Abs. 3 Satz 1, 264b HGB) zu einer Befreiung von der Erstellung eines Entgeltberichts.

Darzustellen sind im Entgeltbericht die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkung, sowie die Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer. Maßnahmen können sowohl solche zur Beseitigung der identifizierten Benachteiligungen oder zur Förderung der Gleichstellung als auch solche präventiver Natur sein (z. B. Schulungsmaßnahmen, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Errichtung einer Stelle für einen Gleichstellungsbeauftragten). Der Bericht soll außerdem statistische Angaben zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie der Vollzeit-und Teilzeitbeschäftigten nach Geschlechtern aufgeschlüsselt enthalten.

Der Bericht ist erstmals 2018 dem Lagebericht 2017 als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen, d. h. im ersten Entgeltbericht umfasst der Berichtszeitraum nur ein Jahr.