Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Das Bundesarbeitsgericht kommt in einer Entscheidung vom 18. September 2018 (Az. 9 AZR 162/18) zu dem Ergebnis, dass Ausschlussfristen, die die Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nicht ausdrücklich ausnehmen, unwirksam sind.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts verstößt eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussfrist gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, wenn sie nach ihrem Wortlaut auch Ansprüche auf den seit dem 1. Januar 2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst. Dies gelte, so das Bundesarbeitsgericht, jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Im Arbeitsvertrag des Klägers vom 1. September 2015 war geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Ausnahmen sah diese Regelung nicht vor. Der Kläger machte nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und entsprechender Abrechnung Urlaubsabgeltungsansprüche erst mehr als drei Monate später geltend. Das Arbeitsgericht Hamburg gab der Klage zunächst statt, das Landesarbeitsgericht Hamburg wies die Klage ab. Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitnehmer den Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht innerhalb der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist geltend machen musste. Diese Regelung sei nicht hinreichend klar und verständlich, weil sie den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht von ihrem Anwendungsbereich aus-nehme. Sie könne auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden, obwohl laut § 3 S. 1 MiLoG Vereinbarungen, die die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestlohn beschränken, nur „insoweit“ unwirksam sein sollen. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte dies – im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung verschiedener anderer Landesarbeitsgerichte – noch anders gesehen.

Mit dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht jedenfalls für nach dem 31. Dezember 2014 vereinbarte Ausschlussfristen klargestellt, dass diese nur wirksam sind, wenn Mindestlohnansprüche ausdrücklich ausgenommen werden. Ob dies auch für Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen gilt, die vor dem 1. Januar 2015 geschlossen wurden, ob Ausschlussfristen in derartigen „Altverträgen“ ggf. einschränkend ausgelegt werden oder Arbeitgebern insoweit Vertrauensschutz gewährt wird, bleibt abzuwarten.

Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht schon in einer Entscheidung aus dem Jahr 2016 (Az. 5 AZR 703/15) eine Ausnahme für andere gesetzliche Mindestentgelte – im dortigen Fall nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz i. V. m. der Pflegearbeitsbedingungenverordnung – verlangt. Auch dies ist bei der Formulierung von Ausschlussfristen zu berücksichtigen.

Arbeitgebern ist vor diesem Hintergrund dringend zu empfehlen, verwendete Ausschlussfristen daraufhin zu prüfen, ob sie diesen Anforderungen genügen, und ggf. Anpassungen in ihren Vertragsvorlagen vorzunehmen. Nehmen die bisher verwendeten Ausschlussfristen in Altverträgen Mindestlohnansprüche sowie Ansprüche auf andere gesetzliche Mindestentgelte nicht aus, sollten künftige Vertragsänderungen dazu genutzt werden, neue wirksame Ausschlussfristen zu vereinbaren. Gern unterstützen wir bei der Prüfung und Formulierung entsprechender Regelungen.